Savęs vertinimas tampa vis dažnesne darbuotojų veiklos vertinimų dalimi. Jie leidžia darbuotojams apmąstyti savo darbą, įvertinti stiprybes ir silpnybes bei pasidalinti požiūriu į savo veiklą. Teisingai integruoti savo veiklos vertinimai praturtina vertinimo procesą, kuriame aktyviai dalyvauja ir savo požiūriais dalijasi abi pusės. Šiame straipsnyje aptarsime savęs vertinimų vertę, kaip jie naudingi tiek darbuotojams, tiek vadovams, bei geriausius jų taikymo praktikos pavyzdžius.
Kodėl savęs vertinimai yra vertingi?
Savęs vertinimai skatina darbuotojus prisiimti atsakomybę už savo veiklą. Užuot pasyviai gavę grįžtamąjį ryšį, darbuotojai turi galimybę apmąstyti savo pasiekimus ir identifikuoti sritis, kuriose gali ir nori tobulėti. Šis savirefleksijos procesas dažnai sukuria prasmingesnį pokalbį metinio vertinimo metu, nes darbuotojai yra pasiruošę išsamiau aptarti savo veiklą.
Vadovams darbuotojo savęs vertinimas suteikia vertingos informacijos apie tai, kaip darbuotojas vertina savo indėlį į veiklą ir įmonės rezultatus, bei iššūkius. Ši informacija gali padėti suformuluoti labiau su darbuotojo darbu bei asmeniu suderintą grįžtamąjį ryšį.
Nauda darbuotojams
Darbuotojams savęs vertinimai suteikia galimybę giliau apmąstyti savo veiklą. Jie gali peržvelgti praėjusį metus ar ketvirtį ir kritiškai apmąstyti savo sėkmes, nesėkmes ir sritis, kuriose jiems reikia pagalbos. Tai leidžia jiems aiškiai išreikšti savo poreikius ir siekius.
Be to, savęs vertinimai padeda darbuotojams patiems stebėti savo progresą laikui bėgant. Dokumentuodami savo veiklą, jie lengviau gali matyti, kur patobulėjo ir kur dar reikia dėmesio. Šis atsakomybės jausmas padidina motyvaciją ir darbuotojų įsitraukimą.
Nauda vadovams
Iš vadovų perspektyvos, darbuotojų savęs vertinimai suteikia unikalią galimybę suprasti darbuotojo mąstymą. Jie gali atskleisti aspektus, kurių kasdieniuose pokalbiuose buvo nepastebėti, tokius kaip asmeniniai iššūkiai, jausmai dėl nepakankamo įvertinimo ar karjeros siekiai, kurie nebuvo aptarti.
Ši papildoma informacija padeda vadovams pateikti labiau pritaikytą grįžtamąjį ryšį. Tai taip pat sukuria pagrindą atviresniam ir sąžiningesniam pokalbiui, nes darbuotojai labiau įsitraukia, jei jaučiasi išgirsti.
Kaip savęs vertinimą padyti struktūrizuoti ir efektyviu?
Kad savęs vertinimai būtų efektyvūs, jie turi turėti aiškią struktūrą. Darbuotojai turėtų gauti aiškias gaires, į ką orientuotis, nuo pradėti ir pan. Savęs vertinimo kriterijai turi būti susiję su bendrais veiklos vertinimo kriterijais ir papildyti veiklos vertinimo procesą. Štai kelios sritys, kurias reikėtų įtraukti:
- Pasiekimai: kokiais konkrečiais pasiekimais darbuotojas didžiuojasi?
- Iššūkiai: su kokiomis kliūtimis jie susidūrė ir kaip jas įveikė?
- Tobulėjimo sritys: kur jie jaučia, kad jiems reikia daugiau tobulėjimo ar pagalbos?
- Tikslai: ką jie nori pasiekti ateityje?
Skatinimas būti sąžiningiems savęs vertinimuose
Vienas iš iššūkių su savęs vertinimu yra tas, kad darbuotojai gali jaustis nepatogiai, įsitempę ir stengtis sumažinti savo silpnybes, arba padidinti pasiekimus. Ir tai iš ties nėra paprasta – būti sąžiningu savo atžvilgiu, kai žinome, jog tai gali turėti įtakos bendram vertinimui. Taigi vienas darbuotojas pateiks itin sąžiningus atsakymus, kai kitas bandys kažką nuslėpti. Būtent dėl to savęs vertinimą verta įtraukti į veiklos vertinimo procesą tik po kurio laiko, kai organizacijoje yra formuojama ar susiformavusi kultūra, kurioje sąžiningumas vertinamas labiau nei tobulumas.
Vadovas gali skatinti sąžiningumą, formuodamas savęs vertinimą kaip tobulėjimo, o ne vertinimo įrankį. Leiskite darbuotojams žinoti, kad visiškai priimtina pripažinti klaidas ir kur jie susiduria su iššūkiais, ir kad vertinimas skirtas rasti būdus, kaip jiems padėti, o ne bausti už praeities klaidas.
Savęs vertinimų ir vadovo grįžtamojo ryšio balansavimas
Savęs vertinimas yra darbuotojo veiklos vertinimo dalis, kita dalis – vadovo pateikiamas vertinimas. Ir šie vertinimai turi sudaryti pusiausvyrą. Savęs vertinimai suteikia kontekstą, tačiau svarbu palyginti darbuotojo požiūrį su vadovo vertinimu ir atsižvelgti į kolegų atsiliepimus.
Naudokite savęs vertinimą pokalbio pradžioje vertinimo metu. Pavyzdžiui, jei darbuotojas pabrėžia konkretų pasiekimą, galite išsamiau aptarti, kaip šis pasiekimas prisidėjo prie komandos ar įmonės sėkmės. Jei darbuotojas mini iššūkį, aptarkite, kaip galėtų jį spręsti kitą kartą.
Savęs vertinimai panaudojimas tikslų nustatymui
Vienas iš produktyviausių savęs vertinimo rezultatų yra tas, kad jis padeda nustatyti ateities tikslus. Dažnai po apmąstymo darbuotojai geriau suvokia, kur jie nori tobulėti. Naudokite šią informaciją, kad kartu su darbuotoju nustatydami tikslus ir kurdami jo profesinį tobulėjimo planą.
Pavyzdžiui, jei darbuotojas identifikuoja komunikaciją kaip sritį, kurioje jis nori tobulėti, galite kartu nustatyti konkrečius tikslus, pvz., dalyvauti komunikacijos mokymuose arba vadovauti daugiau komandos susitikimų. Suderinę savęs vertinimą su praktiškais tikslais, galite padėti jiems tobulėti taip, kad tai naudinga tiek jiems, tiek įmonei.
Savirefleksija veiklos vertinime – asmeninio augimo variklis
Savęs vertinimų įtraukimas į veiklos vertinimo procesą gali pagerinti komunikaciją, skatinti savęs pažinimą ir kurti aplinką, kurioje svarbus bendradarbiavimas bei augimas. Kai darbuotojai turi galimybę apmąstyti savo veiklą, ir kai šis procesas yra derinamas su išsamiais vadovo bei kolegų atsiliepimais, vertinimas tampa ne tik formalumu, bet ir prasmingu žingsniu link profesinio tobulėjimo.
Parašykite komentarą